每一次消费者曝光，对行业而言，是一种检验，更是一种警示，会让每个酒店更加认真、更加严格的审视自己的产品标准和出品质量；透过现象看本质，问题到底出在哪？每个酒店都有一套完整的石家庄保洁公司操作流程，清晰的描述了每一个环节、每一个步骤的标准；为什么负责操作的员工，不能按要求、按标准去执行？思索许久，我个人觉得，应该是把工作当成任务和把工作当成责任的区别。如果把工作当成任务，员工只要按流程做完即可，而目前的市场，客房员工是计量获得劳动报酬，十几元一间房的提成，在求“量”的驱动下，难免出现员工对“质”的放松；毕竟没有哪个酒店的管理者敢信誓旦旦地承诺他们的清洁人员百分之百达到清洁标准？除非是管理人员一间房一间房地盯着员工操作。 所以问题的根本在哪呢？是在操作的员工本身吗？我们在思考如何才能让员工把清洁房间当成一种责任而不是当成任务之前，我们是不是可以先考虑一下，为什么员工要把工作当成责任，而不是当成任务？所以，问题的根本还是在管理上。相信大家看过一条新闻，上海某科技园，一个创业公司资金链断裂了，眼看就要关门的时候，公司里一个清洁工阿姨拿出600万给公司完成了融资，挽救公司于水火之中。阿姨投资的理由也很简单，她说就喜欢公司的氛围，希望大家都不要走……我想，这位保洁阿姨，在公司没有出现危机之前，她在公司上班的时候，一定是把工作当责任，而不是当任务的。由此可见，工作氛围对员工的工作状态，起着关键性作用的。怎样才能营造一种好的人文氛围呢？首先，懂得尊重员工；我们设想一个场景下的两个不同情形；场景是餐厅主管在了解到一个客人的需求后，需要员工为客人去提供服务，第一种情形是主管站在客人旁边大声对着十米开外的一个员工高呼：“服务员，你过来”……第二种情形是主管快速走到员工身边：“小X，那位客人有个服务需求，你能忙得过来吗，不行我再协调其他同事？”……我想这个场景在许多的酒店都应该呈现过，可以对号入座。固然，从事酒店行业，“服务员”本身就是我们的名字，但如果你跟员工多一些沟通，你会发现，他们能接受客人的呼喊和指责，但很不希望自己的管理者当着客人的面对自己呼来换去……其次，尽量关心员工；员工的个人喜好，家庭情况，生活与感情状况，有什么困难需要帮助，短期内有什么计划……上级都了解吗？，员工会不会把你当成哥哥姐姐，或者知己，跟你分享他的趣事，跟你抒发他的感想……我想，如果管理者对员工倾注了关心，倾注了感情，员工的回馈大部分会体现在工作状态上，因为带着感情去工作，绝对不会只是完成任务，必然会包含责任的成分。 再者，帮助员工成长；90年代末期出生的小孩，如今都已经成年了，逐步走上工作岗位，这一代，大部分是独生子女，家境都还不错；一方面父母对他们的期望很高，希望他们有一个好的发展，另一方面，他们没有吃过太多苦，受过太多累；帮助他们成长一定先要了解他们，多一些与他们的交流，敢于指出他们的不足，乐于规划他们的发展。不管他是半年或一年的实习生，还是不确定能在酒店工作多久的合同工，作为管理者，作为前辈，努力在引导他，用心去帮他，他必然是知晓的，或许他会还给你一个奇迹。曾经有一个员工，他家族是一个知名的民企；实习分配到酒店后，原想着他只是过渡完实习期就会回家继承家业。所以在一年的实习期内，与他的沟通，对他的引导，都是立足当前的工作，朝哪些方面去努力、去学习、去锻炼，才能让他回家族后，更快的适应管理的角色……一年后，他找到我，说不想回家族企业了，想继续在酒店发展，问其缘由，说自己的能力还有限，想继续多一些的学习和锻炼；与其父亲沟通，他父亲也很支持他的决定，毕竟家族里大部分都是老人，缺乏了年轻人的激情，再说家族对他很娇惯，回家于他而言，没有约束、没有压力，一旦以后有困难和挫折，担心他难以承受，任其在社会自我锻炼，等以后成稳了，再回去也好……现在这个员工已经在酒店工作5年了，其成长为一名比较出色的基层管理者。期间我追问过他当初为什么不愿意离开酒店，他说，长这么大，只有我敢直白的指出他的缺点和不足，也会从未来发展的角度给他引导和指导，他真珍惜也很在意这个成长的经历……标签：www.shijiazhuangbaojiegongsi.com